績效管理最終目的為—檢討成果、策勵將來。而「績效面談」在績效管理流程中就是扮演“檢討成果”的角色。多數主管皆認同與部屬定期作績效面談是主管重要職責，但大部分的主管總是擔心與部屬進行績效面談後會造成日後的管理困難，故大部分的主管對於績效面談總是避之唯恐不及。因此，本次研究重點將著重在瞭解現階段證券業較常採行的績效評估制度、如何提高主管對於績效面談的配合度、探究主管認為績效面談作業時認為最棘手的員工問題，以協助企業發掘影響績效面談成效的真實因素。
本研究是以台灣排名前二十大之證券業為研究對象，並運用問卷調查方式，蒐集證券業主管對於公司目前所執行的績效評估制度的知覺程度；與主管本身對於績效面談的認知程度及個人在績效面談作業上的實際感受與經驗。本次研究調查共回收253份有效問卷，所回收的問卷樣本經統計分析後，有下列研究發現：
一、證券業有實施績效評估制度之比例高達96.7％。目前證券業採行每年執行一次績效評估作業居多，較常使用的績效評估制度為目標管理及關鍵績效指標。
二、受訪者中有將近七成的受訪者認同績效評估結果會影響部屬的薪酬，約六成多的受訪者認同績效評估結果會影響部屬的晉升，約四成的受訪者認同績效評估結果會影響部屬的訓練發展。
三、同公司的受訪者彼此間對於績效評估制度認知程度差異很大，表示公司在訊息傳遞過程中出了問題。
四、目前證券業以同時推行績效評估及績效面談制度且目前實施中的比例居多；另發現，若該公司同時執行績效評估及績效面談制度時，主管對績效面談制度也是抱持較肯定的態度。
五、若公司有實施績效評估制度或設有員工自評流程者，其公司配合推動績效面談制度的比率也會相對提高；公司若有施行績效面談制度，則主管配合公司執行績效面談比率也會相對提高，且績效面談結果對個人的幫助也會相對較高；但研究結果也顯示，若公司無強制要求主管須執行績效面談，通常他們會選擇「自動」避開績效面談作業。
六、主管若有與上一級主管進行績效面談的經驗，或績效面談結果對個人的幫助越大時，則主管願意配合公司執行績效面談比率也會相對提高。
七、主管認為績效面談最為棘手的排名依序為「彼此對績效表現認知落差太大」、「部屬情緒不穩定」、「部屬總是顧左右而言他」及「部屬的特殊背景」。

Modern enterprises commonly use performance management to review personnel achievement and motivate them accordingly. In performance management process, performance appraisal interview is considered as an effective step to achieve performance management objectives.
In real life, however, a significant percentage of managers have unpleasant experience on appraisal interviews mainly due to the gap that the appraiser and the subordinate perceiving the performance.
In response to this problematic dilemma, this study will focus on helping the securities industry, at its current stage, to adopt a more appropriate performance appraisal system. In addition, the study will focus on management and employee during a performance interview, and what necessary steps are required from the management to produce a positive outcome, as well as exploring the most difficult staff issues. Most importantly, this study is aimed to help companies discover the true impact of the effectiveness of performance interviews.
This study takes samples from top 20 Taiwan securities companies where 253 effective questionnaires are collected. By statistics analysis, the following phenomenon is observed:
1.96.7% securities companies use performance appraisal system, which are mainly MBO & KPI. More is on annual basis.
2.Performance appraisal affects compensation, promotion, and training program at a significant level.
3.Appraisers have quite different level of understanding to performance appraisal system. This appears as communication problem between company and appraisers.
4.Most securities companies use appraisal interview during their performance appraisal review process.
5.Positive correlations are observed to:self-appraisal versus the acceptance of appraisal interview company deploying appraisal interview versus the willingness an appraiser to conduct appraisal interview
6.An appraiser is more willing to conduct appraisal interview to subordinates while he has positive experience of performance appraisal interview with his supervisor.
Perception gap on performance, subordinate be emotional, subordinate seeking excuses, and subordinate’s personal connection to top management are the top 4 difficulties that appraisers have encountered.

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