科技產業毛利低微、全球經濟環境競爭激烈，推動產業升級不但是企業組織積極進行的目標，也是國家推動的政策綱領。近年設計服務產值顯著成長，國內大專院校廣設設計相關科系，設計專業人才濟濟，企業組織招募適合職缺的工業設計師，有效發揮人力資源，更是協助產品開發與企業升級的手段。本研究目的欲探討工業設計師的「招募」、「目標職能」與「面試技巧」，以「工業設計師的15項專業職能品項」為基礎，針對六位大企業工業設計部門主管進行問卷評量與深度訪談，獲取相關資訊並進行分析研究。
在「招募」方面有以下研究發現：1)人才來源(履歷)管道為網際網路平台、部門成員推薦介紹是另一個有效的招募方式。有50%的面試者會進行「人脈徵詢」探查「可能錄取者」的相關資訊。2)HR與職缺需求單位(設計單位)在招募作業中互為分工；最終應徵者任用決策單位為職缺需求單位(設計單位)。薪資決策，規模較大的企業組織，HR職權相對較大；試用期的執行狀況在規模較大的企業組織內較明顯。3)以「面試的形式」而言，採取「一對一面談」與「小組面談」比例各佔一半。4)性向測驗資料於招募決策中屬於參考性質。
在「目標職能」方面：1)前5項最受重視的職能品項依序為學習精神、創新設計、自我要求、觀察力與設計熱忱。2)自我要求、觀察力是受重視卻被認為普遍不足的職能品項。
在「面試技巧」方面：1)受訪者皆採用半結構式面談法，流程為：自我介紹、作品集發表、相互問答；面試時多都採用開放式的「非引導式」題型提問、少數採用「情境式」與「經驗重述式」題型。2)作品集於履歷投遞、面試時都不可或缺，相當重要。3)學習精神、自我要求、設計熱忱等，屬於內隱性職能品項；受訪者認為在面試時，應參考應徵者面談態度、作品集細節，加上性向測驗資料來協助評選。4)創新設計、觀察力為外顯性職能品項，受訪者認為可由學習而精進，面試者多由作品集內容與提問應答來了解應徵者程度。

With the low net profit and increasing intensive market competition, upgrading industries is not only the priority for the companies but also major policy of the country. Due to massive growing of service design in recent years and many colleges have established design related departments, however, recruiting proper industrial designers and putting in use of potential of human resource are the necessary steps for upgrading. The aims of the study reported in this article are to analysis factors of recruitment, target functional competency and interview technique. Furthermore, this study is based on the fifteen functional competency of industrial designer. Participants are six directors of industrial design departments. A questionnaire and in-depth interviewing are employed to collect data.
The results of the recruitment indicate as follows: First, the major method for external recruitment is internet application. Nevertheless, employee referral is the other efficient way. Fifty percent of interviewees would use reference check. Second, Human resource department and industrial design department arrange the work and cooperate each other. Industrial design department decides the candidates. On the other hand, the larger size of company the more likely that human resource department decides the salary and probation. Third, One-to-one interviews and panel interviews are taken fifty percent each. Fourth, the aptitude test is considered as reference data.
The findings of the target functional competency are shown that the most important five competency are spirit of study, design driven innovation, self-disciplined, power of acute observation and enthusiasm of design. Moreover, self-disciplined and power of acute observation are deemed as important but inadequate.
In interview technique aspect, first, semi-structured interviews are used by the respondents. The process of the interview is: self-introduction, portfolio and asking questions. In addition, unleaded questions are mostly used other than situational question and backward questions. Second, portfolio plays an important role of curriculum vitae selection and interview. Third, spirit of study, self-disciplined, enthusiasm of design are considered as hidden competency; oppositely, interviewers agree that interview attitude, portfolio details and aptitude test will be the clue for choosing proper candidates. Last but not the least, design driven innovation, power of acute observation are visible competency. Interviewers conceive that spirit of study, content of portfolio, asking questions are the other possible methods which help them to acquire more understanding of the abilities of candidates.

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