研究生: |
賴銘昶 Ming-Chang Lai |
---|---|
論文名稱: |
面試官對於業務人員核心職能判斷之研究 Identify Salespeople’s Core Competency in the Selection Process |
指導教授: |
葉穎蓉
Ying-Jung Yeh |
口試委員: |
陳崇文
Chung-wen Chen 洪秀婉 Shiu-Wan Hung |
學位類別: |
碩士 Master |
系所名稱: |
管理學院 - 企業管理系 Department of Business Administration |
論文出版年: | 2011 |
畢業學年度: | 99 |
語文別: | 中文 |
論文頁數: | 107 |
中文關鍵詞: | 業務人員 、職能 、甄選 、結構式面談 、職能與甄選關連矩陣 、業務人員核心職能 |
外文關鍵詞: | salespeople, salesperson, selection, structure interview, competency and selection process relationship ma, core competency of salespeople |
相關次數: | 點閱:298 下載:8 |
分享至: |
查詢本校圖書館目錄 查詢臺灣博碩士論文知識加值系統 勘誤回報 |
企業在確定業務人員之職能並完成工作說明書(JD; Job Description) 後會透過甄選過程將合適之業務人員篩選進入企業服務。
本研究之重點在於透過企業或面試官對於業務人員職能之要求以及對業務人員徵聘時從眾多履歷表中挑選合適人選進入第二輪面試之原則,以及透過問題提問、面試者回答及面對面觀察來篩選候選人以找尋到符合職能需求業務人員之方式。
本研究之成果及結論除了發現業務人員職能之共通性以及在面試時面試官常見之題目及偵測內容外,更重要的是發現”職能與甄選關聯矩陣表”之產生過程並對此表之應用加以舉例說明。
本研究可成為企業招聘業務人員時之實際應用參考,再稍加修改後亦可成為不同職業徵聘人才時之應用參考。
The study is to find the relationship between Salespeople’s competency and the Selection Processes.
Interviewee will inspect candidates’ resume and find the competency to fulfill corporate requirement. Structure interview and Face-to-face inspection can find the competency via systematic question and interviewers’ answer.
The study found the general salespeople competency and “Competency-Selection Processes Matrix” as this matrix can help interviewee to prepare the systematic selection method.
一、中文部分
李青芬,李雅婷,趙慕芬譯,(2001),「組織行為學第九版」,華泰文化事業股份有限公司。
吳聰賢,(1983),「農村青年職業興趣、工作價值與職業選舉之關係研究」,行政院青輔會。
陳彥彰,(2002),「應用模糊綜合評判遴選最佳人才之研究」,育達研究叢刊,民國91年3月,第三期,第107-120頁。
黃嘉槿,(2002),「以職能為基礎之甄選面談設計---以K公司HR人員為例」,第八屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會。
李原玫,(2002),「以問題解決才能為基礎的結構式面談問題設計-以C公司 Fab工程師為例」,第八屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會。
鍾淑珍,(1999),「台灣與大陸新人類工作價值觀比較-以一電腦公司為例」,國立中央大學人力資源研究所碩士。
二、英文部分
Campion, M.A., Campion, J.E., & Hudson, P.J. (1994). Structured interviewing: A note on incremental validity and alternative question types. Journal of Applied Psychology, 79,998-1102.
Carlson, R.C., Schwab, D., & Heneman, H. (1970) Agreement among selection interview styles. Journal of Industrial Psychology, 1, 8-17.
Green, P.C., Alter, P., & Carr, A.F. (1993). Development of standard anchors for scoring generic past-behaviour questions in structured interviews. International Journal of Selection and Assessment, 1, 203-212.
Katz, M.R. (1963). Decisions and values: A rationale for secondary school. Guidance.N.Y.: College Entrance Examination Board.
Latham, G.P., & Saari, L. M. (1975). A review of research on the application of goal setting in organizations. Academy of Management Journal, 18, 824-846.
Latham, G.P., Dossett, D. L., & Saari, L. M. (1980). The impact of goal-setting on survey returns. Academy of Management Journal, 23, 561-568.
McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist, 28, 1-24.
Orpen, C. (1985). The effects of long-range planning on small business performance: A further examination. Journal of Small Business Management, 23, 16-24.
Robbins, S.P. (2001). Organizational Behavior 9th Edition. Upper Saddle River, N.J.:Prentice-Hall.
Schmitt, N.(1976). Social and situation determinants of interview decisions: Implications for the employment interview. Personnel Psychology, 29, 79-101.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competency at Work. New York: John Wiely & Sons.