櫃檯行銷已經成為台灣銀行的新經營模式。但是，這種新經營模式同時也將櫃台人員的工作方式從單一任務型態變成多重任務型態。這種多重任務分派的型態需要一種新型態的績效考核系統來讓員工的利益與公司的利益一致，以提供員工努力工作的誘因。本篇論文應用誘因契約理論 (Milgrom & Roberts, 1992) 來建構一套多重任務型態的績效評估系統以解決銀行執行櫃檯行銷所帶來的代理問題。
從本研究，我們有兩個重要的發現。首先，根據誘因強度準則我們得到對銀行櫃台人員的績效考核指標的權重應該下述的次序遞減：（1）業務指標，（2）行為指標，（3）學習與創新指標，（4）客戶滿意度指標，（5）作業指標。其次，本研究也發現：如果分行經理考核櫃台人員的績效指標的重要性次序越符合上述理論的次序，則該分行的績效就越好。

Over-the –Counter has become the new business model for banks in Taiwan. However, this new business model also shifts the employees at the bank’s counter from single task to multi-task job. This change in task assignment needs a new type of performance evaluation system to align the interests between employees and managers. This thesis applies incentive contract theory (Milgrom & Roberts, 1992) to construct a multi-task performance evaluation system to resolve this agent problems associated with over-the-counter service.
We have two empirical findings from this research. One finding from the incentive intensity principle is that the weight of each performance measure should be in the following decreasing order: (1) revenue measure, (2) behavior measure, (3) learning and innovation measure, (4) customer’s satisfaction measure, and (5) operation measure. The other finding is that the better the fit of the actual weight of performce measures to the theoretical ones, the higher the performance of bank’s branch.

一、中文部分
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二、英文部分
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