本研究之目的在檢視個案公司所採用十餘年的新進業務員職能測驗分析是否具備績效預測能力，足以為業務主管招募流程中的重要參考依據。經本研究針對特定期間之新人業績表現，進行資料統計分析後，除部份人口統計變項因素能對職能或績效顯示差異性外，個案公司的職能測驗對新進業務員工作績效良窳，並無相關之預測能力。

為企業長遠人力資源發展，建議個案公司應正視職能測驗之效用，予以調整修正，或與人力銀行資源結合，開發符合台灣壽險業現況的招募及選才工具。

Successful Agent Selection Program ensures New agents’ productive and lead to low lapsed-rate of them. In the literature review of the Competency-based performance management, I found assessing agents’ competencies are important parts of performance prediction and training design.

In this Case, I collected demographic variables and try to establish the Competence-Test internal consistency reliabilities as well as the validity in the various scales. Then I use correlation and regression analyses to have the results. But the findings do not identify any significant predictors of agents’ performance.

As Life insurance companies can save their cost and put more resources on high-performance agents by using effective selection tools. So I recommend the Case Company should take necessary actions to fix the existing Competence-Test instruments’ reliability and do more research to improve its predictive validity.

一、中文部分：
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