本研究主要目的在於探討個案公司在薪資制度建立時與職務評價關聯性，利用可酬因素來建立敘薪標準，以做為薪資與評價之連結，透過個案研究法，以訪談方式進行，資料來源為某上市公司於民國94年間成立連接器事業處。
根據研究個案實際作業，由建立職務說明(Job Description)、職務評價 (Job Evaluation)、可酬因素 (Salary Factors)、到建立薪資架構 (Salary Structure)等流程，其間受訪者不斷與其公司董事會及高階主管溝通；同時以教育訓練，以形成辦事處主管對於建立職務評價之標準的內部共識；透過交互評價同級工作，取得相互制衡的公平性；佐以市場行情，取得外部競爭力；最終藉由定義企業重視之工作條件-可酬因素，成立該事業處敘薪標準。
本研究並有下列目的：
1. 了解個案公司建立薪資制度之作業流程及注意事項。
2. 提供企業，尤其是中小企業，在建立薪資制度可借助之經驗。
3. 提供個人在提升自我敘薪條件時之參考方向。
本文研究結論如下：
1. 向上管理(Managing Upward)，獲得最高主管支持，是讓新政策或作業得以順利進行最大的動力。
2. 事先規劃及訓練、讓執行單位或主管能有共識；另市場調查以及提供確實可信賴之數據或實證，能夠減少爭議與衝突。
3. 確實聯結職務說明、薪資設計要素、及薪資架構，能使薪資制度維持公平性，而令人對該制度產生信心。

The study targets the connection of the salary system and the job evaluation of the case company. We use the methodology of a case study and try to see the linkage of above mentioned objects during the interview. The data resource is a newly established office of a listed company in 2005.
In this case, according to the actual process of building up the salary structure, we saw not only the steps of filing the job description, evaluating each job, defining salary factors, and building the salary structure, but also the frequency of communication between the Human Resources Manager and the director board. The communication techniques helped to put the salary system in practice. Meanwhile, the techniques led functional managers to reach the internal consensus on “Why” and “How-To” through all of the trainings and meetings. The mutual evaluation formed the internal equity on the same grading positions among departments. The market survey provided the external equity and competency. Finally, by defining the salary factors, according to the identified values of the case company, the salary system accomplished.
The target purposes of the study are below:
1. To acquire the whole picture and the key points of how to build a salary system in the case company
2. To provide a valuable experience while establishing a salary system to other enterprises, especially to the small and medium size enterprise with limited access with valuable consultants.
3. To provide the direction for individuals who would like to promote their salary competence.
The conclusions of the case study are:
1. The driving force to put a new policy or operation in practice, is to earn the support from the executives.
2. It can effectively reduce arguments and conflicts by well-plan and well-train in advance, also, by providing actual and reliable data. It helps the executives reach consensus,
3. Exactly connecting job evaluation and salary structure, by using the interface of salary factors, keeps a fair salary system. The equity results confidence to all towards the salary system.

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